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mai 2011

L’expatriation, booster ou fusiller son employabilité ?

Développement d’Affaires Négociation de Projets Industriels


Dans toute conversation sur le déroulement idéal ou typique d’une carrière de cadre, l’expatriation revient comme une étape souhaitable, voire obligée.

La globalisation de l’économie ne fait-elle pas, de nous tous, des «internationaux» en puissance ? Ne devons-nous pas être adaptables à toutes les cultures, parler deux ou trois langues (nous ne sommes même plus surpris que cela soit exigé pour un poste de «Responsable maintenance» en Auvergne...), être capables de faire des présenta­tions à des Américains, de négocier avec des Indiens, de manager des Polonais, de batailler contre des Chinois, etc.

Avoir une partie de sa carrière à l’étranger devient donc un sésame à faire valoir pour prouver cette capacité.

Vu de loin, la réflexion semble logique et peu critiquable. Pour ma part, j’ai à mon actif trois ans en poste à Montréal et un an en Malaisie. Combiné à une activité complètement tournée sur l’international sur les dix dernières années de mon CV, cela donne une expérience peut-être modeste en comparaison à d’autres qui cumulent, soit beaucoup plus d’années à l’étranger, soit un plus grand nombre de pays, mais c’est une expérience différenciante par rapport à des carrières plus franco-françaises.

Aujourd’hui je vois les avantages que ce cursus me donne, mais je suis aussi conscient des interrogations qu’il peut susciter.

À quoi s’attend un futur employeur de la part d’un cadre ayant travaillé à l’étranger ?

La première attente n’est pas forcément profes­sionnelle.

L’expérience



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Figure n°1 : Thierry GUELTON (P81)


à l’étranger donne une bonne indi­cation de l’ouverture d’esprit, la curiosité, l’intérêt pour les autres. Donc le premier apport de l’expérience sera sûrement un développement personnel.

Cela paraît évident, même s’il y aurait souvent matière à creuser car on peut vivre à l’étranger très replié sur soi-même ou sur une communauté d’«expats» organisée en «petite France». C’est d’ailleurs un reproche que l’on peut parfois entendre de la part des «locaux». Pour ma part l’ouverture à l’autre culture, le désir de comprendre et de partager ont été un vrai plaisir et un passion­nant projet de vie sur le moment.

Bon OK, c’est la démonstration d’une personnalité ouverte... Mais professionnellement qu’est-ce que cela apporte ?

Sans aucun doute la preuve de l’autonomie, loin du siège, équipes réduites, beaucoup de transversalité dans les tâches, exposition à des enjeux en général bien plus élevés que pour le même niveau de poste en France, etc. Nous sommes bien là dans des critères différenciants en termes d’employabilité. Attention toutefois, cette compétence d’autonomie peut être parfois brouillée, une fois de retour en France, par l’image (souvent dépassée aujourd’hui) de l’expatrié assisté économiquement, avec un package incluant logement luxueux, piscine, bonne pour les enfants et chauffeur, etc. Ces images du passé qui résistent parfois ne posent pas trop de problèmes quand on est conscient du risque de les ren­contrer.

Mais, restons au niveau des apports professionnels. L’autonomie oui, mais quoi d’autre ?

Quelle différence d’acquis



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Figure n°2 :


ou d’expérience entre un direc­teur commercial Asie basé à Singapour et un directeur com­mercial EMEA basé à Paris ou à Lyon ? Entre un trader en Suisse ou à Londres et un trader à La Défense ? Entre un contrôleur de gestion au Venezuela et le même poste à Dunkerque ?

Ce n’est pas si évident.

Les gains d’employabilité une fois de retour, la valorisation de l’expérience à l’expatriation qui paraissent évidents à celui qui les a vécus sont parfois difficiles à faire valoir.

Ces apports différenciants seront d’autant plus faciles à dégager que l’on est capable de démontrer une valeur ajou­tée, à avoir tenu ce job dans ce pays ou cette culture.

Responsable qualité en Allemagne ou au Japon ? Financier à Londres ou à Hong Kong ? Mineur en Australie ou au Brésil ? Chercheur aux USA ? Responsable RH au Canada ? Commercial ou Marketing aux US ? Membre de Comité exécutif dans un groupe anglo-saxon ? On a l’impression que tous ces exemples font sens et permettent une différen­ciation positive peu contestable.

Il peut être intéressant, avant de partir, de réfléchir à cette valeur ajoutée....

Parfois on n’y coupe pas, la perception au retour de cette valeur sera limitée à l’expérience «pays». Je veux dire par là, que pour de nombreux postes, surtout les plus exotiques, le pays dans lequel on a exercé peut effacer le métier.

Ainsi, après cinq ans au Kazakhstan on risque d’attirer sur­tout des offres de job... au Kazakhstan. Ce seront peut-être des postes très intéressants, mais si on ne veut pas y passer sa retraite il y a intérêt à bien négocier le coup suivant...



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Figure n°3 :


style="text-align: justify;">J’ai vu cette situation se réaliser sur le Kazakhstan, le Qatar, le Japon, la Chine, le Portugal....

Beaucoup d’ex-expatriés repartent en expatriation, souvent dans le même pays !

Ces nouveaux départs ne sont pas forcément liés aux diffi­cultés bien connues du retour (maintenir un réseau à dis­tance, écueils de la réacclimatation de la famille, remarques liées aux fantasmes sur «la vie d’expat», sur le ton «vous avez chanté tout l’été, eh bien dansez maintenant, etc.»). De nombreux conseils et coachs expliquent et préparent aujourd’hui à ces difficultés, même lorsque le retour se fait au sein de la même société pour laquelle on est parti.

Ces nouveaux départs se font parce que la valorisation de la première expérience dans un cadre français n’a pas pu se faire à la hauteur des attentes... C’est la difficulté à dégager cette valeur ajoutée décrite plus haut.

Développement personnel et familial, fonctionnement auto­nome, exposition a des enjeux forts, métier exercé dans un contexte apportant une valeur ajoutée, le bilan est rapide­ment positif et permet de dépasser les difficultés du retour.

Au total, je continuerai de conseiller fortement à tout can­didat à l’expatriation d’y aller, de franchir le pas, et d’y prendre le plus de plaisir possible, d’accepter de considérer toute offre, même dans des pays réputés difficiles pour une vie familiale (attention, les plus difficiles ne sont pas forcé­ment ceux que l’on croit...). Mais il faut garder un œil sur le «bas de tableau», le bilan compétence-savoir-faire qui sera si important au retour.

Auteur

Thierry GUELTON (P81)

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