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mai 2011

«Formation tout au long de la vie» : mettre nos réseaux au service de chacun

Si, dans notre monde en perpétuelle évolution, vous vous demandez si vous êtes encore à la page, sachez qu’au moins vous lisez la bonne.

Chacun le sait : trouver un job, c’est se vendre, et on ne vend que ce que l’on sait. Le savoir est un capital. Au même titre qu’un outil de travail il faut l’entretenir, le développer. Il faut investir pour cela. La gestion du capital savoir, c’est la question de la «Formation tout au long de la vie».

Ayant pour mission d’aider au développement des carrières, nos associations ne sont pas restées inertes sur ce sujet. Depuis 2004, de nombreux mineurs, en Rhône-Alpes mais pas seulement, et des membres de différentes Écoles (MINES ParisTech, Mines de Saint-Étienne, Mines de Nancy, mais aussi Mines de Douai ou Mines de Nantes, Telecom Bretagne, Telecom Saint-Étienne, EM Lyon) ont participé à de nombreux échanges sur ce sujet.

Cette réflexion, que nous allons résumer ici, a donné lieu à la passation d’une convention entre Intermines Rhône-Alpes, l’École des Mines de Saint-Étienne, l’École des Mines de Nantes, Telecom Bretagne et Telecom Saint-Étienne pour tester une approche de formation tout au long de la vie. Le comité directeur d’Intermines a pris connaissance de ces travaux en décembre 2009 ; depuis, ils ont été repris au niveau du Conseil National des Ingénieurs et Scientifiques de France (CNISF). 

Comment se forme t-on ?

Dans le système actuel, nos Écoles dispensent une formation initiale qui nous permet de nous catapulter pendant disons les dix premières années. Après, c’est à chacun de se débrouiller.

La problématique apparaît alors double : il y a la question de l’accès au savoir d’une part, et celle du financement d’autre part.

Au fil du temps, le savoir s’acquiert beaucoup par l’expérience, et provient essentiellement de la relation avec l’entreprise. Une entreprise qui dispose d’une DRH efficace gère le capital savoir de ses salariés : elle sait l’évaluer et en assurer le maintien, par la formation notamment.

Cependant, fort logiquement, l’entreprise n’investit dans le développement de ses «ressources humaines» que dans la limite de ses intérêts à elle. Et elle ne prévient pas toujours du début de la divergence entre ses intérêts et ceux de ses colla­borateurs. Que le lien avec l’entreprise se rompe, et c’est alors la source du savoir qui se tarit.

La question se pose alors de se payer de la forma­tion. 

Or, quiconque a eu l’idée de consulter des catalogues de formation continue a pu être saisi de vertige devant les prix annoncés. Si ceux-ci sont encore absorbables par l’entreprise (qui coti­se à des caisses pour cela), il en va tout autrement pour un particulier... Et, en cas de problème, tout le monde ne bénéficie pas de plans de reconversion généreux. Le prix de la formation renforce donc la dépendance du salarié envers l’employeur. Vouloir faciliter le développement des carrières imposait de se saisir de ce sujet.

Si avec le DIF (Droit Individuel à la Formation) la loi semble avoir commencé à vouloir prendre en compte le sou­hait individuel de formation de la personne indépendam­ment de l’entreprise, il reste au moins un problème que le DIF par exemple ne résout pas : celui de la confidentialité. Le DIF permet certes de demander à l’entreprise de se for­mer à un sujet de son libre choix, mais l’employeur a connaissance du choix fait ; or qui a envie de laisser trans­pirer à son employeur une éventuelle «envie d’ailleurs» ?

En fait, la question du DIF met en évidence la probléma­tique du financement de la formation pour le particulier. Dans un contexte général de recherche de la réduction du coût du travail, on comprend vite que sa logique n’enthousiasme guère les employeurs et leurs représentants.

Nous avons donc osé une réflexion radicale

Il est désormais raisonnable de penser qu’un cadre va devoir travailler jusqu’à 70 ans, après avoir multiplié opportunités, employeurs et contrats.

La question du savoir et celle de l’accès à l’emploi sont liées, par la notion de réseau :

  • d’une part, le savoir est de plus en plus élaboré en réseau, par le réseau (le secteur informatique constitue une illus­tration parmi d’autres),
  • d’autre part, l’accès à l’emploi dépend de plus en plus des réseaux dont on dispose.

Il semble donc apparaître qu’on ne pourra travailler jusqu’à 70 ans que si l’on développe avec un réseau une relation symbiotique, reliant sources de savoir et apprenants.

Pour être durable, cette relation décloisonnée devra être structurée, posant une double question d’organisation et de business modèle. Or, en parallèle, l’utilisation des outils dits du web 2.0 : blogs, réseaux sociaux, video on line etc., se généralise, créant de nouveaux comportements sociaux, de nouveaux modèles d’affaires. Nous y avons réfléchi.

Cette économie du savoir distingue différentes phases : l’évaluation, la découverte, l’information et la formation / re-formation.

Elle distingue également des «producteurs de savoir» (écoles, centres de recherches, entreprises de formation, experts, réseaux, etc.) et des systèmes de distribution. Ces systèmes de distribution passent par les outils dits du web 2.0 entre autres, mais aussi par des relais «physiques» : si une partie du savoir peut s’acquérir à distance, notamment via des outils comme iTunesU par exemple ou des outils de e-learning plus généralement, il reste la nécessité d’un contact fût-il épisodique.

Si l’École des Mines de Saint-Étienne a développé une approche originale de la pédagogie de la formation tout au long de la vie, l’École des Mines de Nantes a pour sa part étudié les conditions d’utilisation des outils de type iPhone/iTunesU dans une expérience de «ballado-diffusion».

Il a résulté du croisement de ces approches un modèle qu’il serait trop long de décrire ici.

Ce qu’il en ressort en revanche est bien clairement le rôle que nos associations d’anciens élèves peuvent jouer – et qu’à mon sens elles doivent jouer.

Si on veut diffuser à des prix abordables pour le particulier des savoirs de qualité, alors il faut que les coûts de produc­tion soient limités et qu’il y ait un effet de masse. Pour cette dernière raison, il est illusoire de penser que le cadre d’Intermines (15 000 anciens) dans son périmètre actuel suffise : il faut penser plus large, et en ce sens le CNISF apparaît un cadre plus approprié (500 000 anciens). Ceci d’autant plus que si la «hot line du savoir» veut être effica­ce, il faudra qu’elle soit «next door», donc près de chez soi. Il faudra donc qu’il y ait un véritable réseau de relais terri­toriaux, et donc que l’on puisse s’appuyer sur un réseau d’Écoles, à la manière du CNAM.

Il faudra que nos associations prennent pleinement conscience de l’importance de l’enjeu pour nos camarades. Il faudra notamment qu’elles comprennent tout le bénéfice de véritablement négocier avec nos Écoles l’accès au savoir qu’elles élaborent, dans le cadre d’un échange où l’École «vend» son savoir à des conditions privilégiées et où les associations aident les Écoles à faciliter la diffusion (com­mercialisation pour être clair) des savoirs auprès de publics plus vastes.

Le jour où un Mineur saura qu’en payant sa cotisation à son association il s’ouvre un droit d’accès à l’employabilité tout au long de sa vie, sans doute le taux de cotisants progresse­ra-t- il, et sans doute nos associations en tireront-elles des revenus leur permettant de poursuivre leur professionnalisa­tion.

Mais sans doute aussi le sens même de cette cotisation aura-t-il changé, transformant nos sympathiques amicales en «mutuelles du savoir». Comme me l’a expliqué un de mes anciens profs aux Mines en... 2006, on n’est pas si loin fina­lement d’un certain modèle suédois. ●

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