Comment les entreprises industrielles peuvent-elles être attractives en régions ?

Chaque région française a ses spécificités, au travers de ses bassins d’emplois, de ses activités emblématiques, des pôles de compétitivité associés.
La crise de la Covid-19 a bouleversé notre quotidien et rebattu les cartes en termes d’attractivité : de nouveaux palmarès fleurissent ainsi en ce printemps 2021 et des villes moyennes comme Arras, Chambéry, Colmar, Pau ou Villefranche-sur-Saône attirent de plus en plus de monde dans leurs régions respectives. La qualité de vie proposée est un fort atout pour ces villes souvent bien desservies par les lignes ferroviaires et dotées de bonnes infrastructures routières.

L’attractivité des industries en régions passe obligatoirement par la mise en lumière des entreprises de tailles intermédiaires (ETI) : on en compte 5 400
en France dont les deux tiers ont leur siège social hors d’Île de France, avec 5 à 6 implantations en moyenne¹. Les ETI en régions sont souvent issues d’une famille ou d’un groupement d’entrepreneurs fortement implantés dans leur territoire.

Un dirigeant d’ETI industrielle du Grand Est, comptant 650 salariés avec 200 millions d’euros de chiffre d’affaires, partageait le constat que pour le développement de son entreprise, il a besoin de cadres ayant évolué dans de grands groupes, souvent implantés en région parisienne ou dans de grandes métropoles étrangères. Ces futurs salariés vont pouvoir transmettre à son ETI les savoir-faire technologiques et digitaux ainsi que l’efficacité commerciale en réseau et à l’export que les grands groupes leur ont appris.
Pour cela, l’approche directe est souvent la clé qui va permettre de susciter leur intérêt pour cette ETI industrielle en région : nous accompagnons ensuite les candidats dans toutes les étapes du recrutement jusqu’après leur démarrage, en incluant les conseils et les mises en relation utiles pour l’installation de leur famille sur place.

La crise sanitaire : un changement de paradigme pour le recrutement ?

Oui, la crise de la Covid-19 aura également fait évoluer les pratiques liées à l’embauche. Les processus de recrutement se réinventent et la philosophie de “l’humain avant la technique” s’impose comme une évidence dans toutes les entreprises.

Les offres d’emploi font donc aujourd’hui la part belle aux soft skills (savoir-être, créativité, communicabilité, empathie 2020 etc.). Alliant dimensions personnelle et professionnelle, elles ont conquis les entreprises et se sont hissées au rang de critère déterminant. Savoir évaluer ces soft skills devient un incontournable en recrutement, mais également en vue de repositionner ou former un collaborateur.

Pour répondre à cette demande, nous avons choisi de développer une solution innovante s’appuyant sur la réalité virtuelle, OddityVR², avec la start-up nancéenne Human Games, spécialisée dans le développement d’applications immersives de réalité virtuelle, et Pascal Neveu, psychanalyste et psychothérapeute.

Nous avons en effet constaté que la réalité virtuelle facilite l’expression de notre personnalité : elle nous pousse à suivre notre instinct et à adopter des comportements plus naturels. Elle nous met au défi, révèle nos angoisses, notre degré d’affect, notre esprit conquérant… Chacune de nos réactions face aux obstacles rencontrés et aux missions confiées dans le jeu contribue à déterminer qui nous sommes.

Quel est l’impact du télétravail pour les entreprises industrielles en régions ?

La crise sanitaire a fait exploser le nombre de salariés en télétravail, et cette tendance semble être durable. Ainsi, les cadres dans l’industrie ont télétravaillé massivement durant le premier confinement en 2020, dont 56 % de manière exclusive. En septembre 2020, 53 % des cadres du secteur privé continuent à télétravailler au moins un jour par semaine (contre 22 % en février 2020), dont 26 % de manière intensive, c’est-à-dire au moins 3 jours par semaine (contre 4 % en février 2020)³.

Cette nouvelle forme d’organisation du travail devient une demande forte des candidats dans nos recrutements en région, en particulier dans l’industrie. Beaucoup y voient un moyen de diminuer leur temps de transport vers leur site industriel et de travailler sereinement, souvent en environnement périurbain.
Dans l’industrie, les cadres managers ayant au moins un membre de leur équipe en télétravail représentent à présent les deux tiers : le recrutement de ces managers nécessite désormais d’évaluer aussi leur capacité de management à distance, avec bienveillance et écoute active.

Enfin, avec plus de la moitié des cadres en PME utilisant régulièrement des outils collaboratifs en plus du mail et du téléphone avec leur manager, la capacité d’adaptation, de décision, le sens de l’intégrité et de la loyauté, ainsi que l’aptitude à la résolution de problèmes complexes sont devenus des prérequis dans nos recrutements.

En conclusion ?

L’industrie en région a besoin de talents. Les candidats qui souhaitent échapper aux grandes villes pour profiter d’une qualité de vie nouvelle, ne veulent pas perdre l’élan de leur carrière. Les recruteurs tiennent compte des aspirations des deux parties.
Le premier pas est de faire le point sur ses motivations et entrevoir de nouvelles perspectives, afin de ne pas manquer une opportunité, c’est ensuite de poser sa candidature.

1. Source : Banque des Territoires – janvier 2021
2. www.oddity-vr.com
3. Source : APEC – décembre 2020

FABRICE BUZON (N93), Dirigeant Associé du Cabinet Walter – fabrice.buzon@mines-nancy.org 

Consultant en Achats et Supply Chain dans l’industrie automobile et télécom depuis 1999, Fabrice a rejoint en 2015 le Cabinet Walter, spécialisé dans le recrutement par approche directe de cadres et dirigeants, pour des clients majoritairement industriels dans le Grand Est. Il co-dirige également Oddity VR, révélateur de savoir-être par l’usage de la réalité virtuelle. Il a présidé Intermines Alsace pendant 4 ans.