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28 mai 2020
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Juin 1936 : accords de Matignon et 1ers congés-payés

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Chaque année, vous êtes nombreux à vous poser des questions pratiques sur le droit relatif aux congés payés.
Nous vous proposons de faire un tour d’horizon en 12 points pratiques répartis en deux articles.

 

Comment acquiert-on les congés payés ?

 

Chaque mois, le salarié acquiert l’équivalent de 2.5 jours ouvrables par mois.

Si par exemple, un salarié ne travaille que 2 semaines, un prorata doit être effectué.  Au moment, du solde des congés, les droits à congés sont arrondis au chiffre entier supérieur. 

Exemple : un salarié travaille du 1er octobre au 31 décembre. Ses droits à congés se calculent 2.5*3=7.5 jours arrondis à 8.

Le calcul des congés payés est toujours arrondi à l’entier supérieur.

Certaines périodes de suspension du contrat sont assimilées à du travail effectif par la loi : tel est le cas du congé maternité, du congé de paternité, de l’arrêt pour accident du travail ou de la période d’activité réduite (chômage partiel).

Par ailleurs, certaines conventions collectives peuvent assimiler des absences à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Cela peut être le cas, sous certaines conditions de la maladie par exemple. Nous vous invitons à vous reporter à votre convention collective.

 

Existe-t-il une période d’acquisition en matière de congés payés ?

 

Légalement, la période pour l’acquisition des congés commence le 1er juin et se termine le 31 mai.

Ainsi pour l’année 2020, un compteur démarre au 1er juin 2020.

Toutefois, des accords d’entreprise ou une convention collective peuvent modifier cette période de référence. Dans ce cas, c’est généralement l’année civile qui constitue la période de référence.

 

Quelle différence entre jours ouvrables et jours ouvrés ?

 

La loi fait référence aux jours ouvrables. 5 semaines soit 30 jours ouvrables. Décompte du lundi au samedi. Les jours fériés chômés et les dimanches ne sont pas des jours ouvrables.

Le 1er samedi du départ en congé n’est jamais décompté.

Exemple : un salarié prend 3 semaines de congés début août 2020. Il finit de travailler le vendredi 31 juillet 2020. Le décompte de ses congés commencera le 3 août 2020 et non le 1er août 2020. En revanche, le samedi 22 août sera décompté mais le samedi 15 août (jour férié chômé) ne sera pas décompté.

La méthode en jours ouvrables n’étant pas toujours très explicite, certains employeurs pratiquent le décompte des jours de congés en jours ouvrés :

5 semaines soit 25 jours ouvrés : lorsque le salarié travaille sur 5 jours ; décompte du lundi au vendredi.

Dans ce cas, le salarié n’acquiert plus 2.5 jours ouvrables par mois mais 2.08 jours ouvrés de congés par mois

L’employeur peut pratiquer la réduction proportionnelle (5 semaines soit 20 jours de travail, lorsque le salarié travaille par exemple à 4/5 ème.

Exemple : lorsque le salarié travaille sur 4 jours du mardi au vendredi, le décompte sera sur les jours réellement travaillés par le salarié. Pour une semaine de congé posé, le 1er jour décompté sera le mardi et le dernier jour, le vendredi. Dans ce cas, le salarié n’acquiert plus 2.5 jours ouvrables par mois mais 1.66 jours ouvrés de congés par mois.

Les jours fériés chômés et les dimanches ne sont pas des jours ouvrés.

Il est admis que l’employeur puisse faire un décompte en jours ouvrés mais quelle que soit la méthode utilisée, celle-ci doit globalement être aussi favorable que la méthode en jours ouvrables. 

Lorsque pendant les congés, un jour férié tombe un samedi, la méthode en jours ouvrés peut s’avérer moins favorable que la méthode de décompte en jours ouvrables.

Exemple : un salarié prend 3 semaines de congés entre le 1er août 2020 et le 23 août 2020. Le 15 août 2020 tombe un samedi.

Décompte avec la méthode en jours ouvrables, il sera décompté 17 jours ouvrables. Soit 3 semaines – 1 jour

Décompte avec la méthode en jours ouvrés, il sera décompté 15 jours ouvrés soit 3 semaines pleines.

En tout état de cause, la méthode en jours ouvrés ne doit pas être moins favorable que la méthode en jours ouvrables, l’employeur devra accorder un jour de plus.

 

Un droit supplémentaire à congés payés assez inconnu

 

Les parents ayant des enfants à charge peuvent bénéficier d’un droit à congé supplémentaire de deux jours par enfant à charge sans que ce cumul ne puisse excéder 30 jours ouvrables (…ou 25 jours ouvrés).

Cette disposition, assez méconnue, permet à une personne qui n’a pas travaillé pendant toute la période de référence (arrivée chez un employeur en cours de période d’acquisition) de bénéficier de droits supplémentaires.

Exemple : un salarié commence à travailler le 1er octobre de l’année n. Au 31 mai de l’année n+1, il a acquis 25 jours ouvrables. Il a la charge de 3 enfants. Il peut donc prétendre à 2 jours par enfant à charge dans la limite de 30 jours ouvrables soit 5 jours ouvrables supplémentaires !

 

Lors du prochain article, nous examinerons notamment les dates de départ en congés, l’incidence de la maladie au moment des congés, le traitement des congés en cas de modification de dates par l’employeur.

 

 

Isabelle Dezaniaux, DRH

 

 



1 Commentaire

Emmanuel REYNAUD (E 1994 ICiv)
Il y a 4 mois
Merci pour ces indications ; le mécanisme d'acquisition du 13e mois (dans les entreprises concernées) est-il analogue à celui d'acquisition des congés payés ? existe-t-il un cadre légal à ce sujet, ou relève-t-il exclusivement des accords d'entreprise ?

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